這篇好像是商業週刊的吧？
根據彼得．杜拉克的論述，與這篇新聞裡的業者批評不太相同．．．商場果然詭譎？！
貧富差距越來越大了，跟欣雨一樣窮的朋友，我們一起加油！！！


轉貼：知識工作者是財富的創造者 ●彼得‧杜拉克

　下一個社會的生產工具是知識，由知識工作者所擁有，具有高度移動性。知識工作者提供「資本」，就像金主提供資金一樣，兩者互相依賴，這點讓知識工作者可以和老闆平起平坐，變成平等的同伴或夥伴。
　　以知識工作者為主的社會是第一個可以讓人毫無限制地力爭上游的社會，知識和其他的生產工具最大的不同，就是不能繼承或遺留給後代，每個人都得自行學習，在這一點上，人人生而平等。

　　知識工作者將成最大勞動團體

　　知識的取得由正式教育而來

　　知識工作者會迅速成為最大的勞動團體，且成為創造財富的主力。每家企業的成敗、甚至存亡，將越來越靠知識勞動力的表現而定。

　　出現知識產業、知識工作和知識工作者這些名詞也不過是最近四十年的事。第一個名詞是普林斯頓大學經濟學家傅利茲．麥可勒（Fr itz Machlup）提出的，第二和第三個名詞則是作者自創。現在每個人都會用這些名詞，但幾乎沒有人了解它們對人類的價值觀和行為、對人力管理和提高生產力，以及對經濟和政治的影響。不過，有一點已經很清楚，就是正在出現的知識社會和知識經濟，會和二十世紀末年的社會和經濟截然不同。

　　直到二十世紀初期，大型的知識工作者團體根本還不存在，要到第二次世界大戰之後才起飛。所謂的知識科技專才，他們大部分的工作還是用手做。就這點而言，他們是技術工人的繼承人，但他們的薪水是由腦中的知識決定的，這些知識是從正式教育中得到的，而不是透過師徒相承。這些人包括Ｘ光技術人員、物理治療專家、超音波專家、精神科個案工作人員、牙科技師等等。過去的三十年中，醫療科技專才是美國勞動力中成長最快的一個部門，在英國很可能也是如此。

　　知識工作者以專業自我認定

　　對組織的認同度降低

　　成為知識工作者首先必須受正式教育，其次是在整個工作生涯中，得接受能讓他們的知識與時俱進的進修教育。針對起源極早的專業，很多國家都有正式的教育，但就知識專才而言，到目前為止，只有少數國家提供有系統、有組織的準備。未來數十年內，不論是已開發國家還是新興國家，造就知識科技專才的教育機構都會快速成長。和過去一樣，滿足新需求的機構總是會出現，這次不同之處在於是供已經受過良好訓練、具有高深知識的成人在學習。過去，學習一向在工作開始時停止，現在，學習永遠不會停止。

　　現在的知識很快就落伍了，知識工作者必須定期回到學校，因此在下一個社會中，為已受過高等教育的成人提供進修教育的產業，將會有重大的成長。大部份的進修教育會以和傳統不同的方法提供，例如週末的研討會或線上訓練課程，教育的地點也很多元，從傳統的大學到學生家裡都有。大家預期資訊革命對教育、傳統學校和大學都會產生重大的影響，但其對知識工作者的進修教育的影響，可能會更大。

　　知識工作者通常會認同自己的知識，他們在自我介紹時，會說「我是人類學家」，或說「我是物理治療專家」。他們可能會以自己服務的機構為榮，不管這個機構是公司、大學還是政府，但他們會認為自己是「在這個機構裡工作」，而不是「屬於這個機構」，而其中大部分人很可能認為，自己跟在其他機構執行相同專業的人共通知處，會比從事不同知識領域工作的同事還多。

　　雖然知識成為重要的資源，專業化程度越來越深，但知識工作者在自己的專業領域中卻具有高度的流動性。他們不在乎從一所大學或一家公司換到另一所大學或另一家公司，也不在乎從一個國家換到另一個國家。很多人探討要設法恢復知識工作者對雇用機構的忠誠，但這種做法中就是徒勞無功的。知識工作者可能會喜歡某個機構，覺得在裡面工作很愉快，但他們效忠的對象畢竟還是自己的專業領域。

　　知識工作者不是勞工，而是資本

　　制度必須為其服務

　　金錢對任何人來說都一樣重要，但是知識工作者不認為金錢是最後的標竿，也不認為金錢能夠取代專業績效和成就。昨日的工人主要是把工作當成謀生方式，今天，大多數的知識工作者確認為，工作是一種生活方式，兩者有重大的差別。知識工作者希望被尊敬，倒不見得是尊敬他們本人，而是尊敬他們的知識領域。相形於傳統勞工期待別人告訴他該做些什麼，知識工作者則希望在自己的領域中是由自己做決定。

　　讓傳統勞動力有生產力的是制度，然而，在以知識為基礎的組織中，讓制度有生產力的卻是個別員工。在傳統勞動力中，員工為制度服務，但在知識勞動力這件事情裡面，制度必須為勞工服務。

　　要強調知識工作者的生產力很難，因為知識勞動力有個重要特徵，就是知識工作者不是「勞工」，而是資本。決定資本績效高低的依據，不是成本，也不是投入多少，真正重要的是資本的生產力。知識企業必須注重資本生產力，也就是注重知識工作者的生產力。知識工作者這一群人可以說是新資本主義者，因為知識已經變成重要且唯一稀少的資源，這表示知識工作者擁有生產工具。

　　知識工作者的出現，成為重要的新資源和社會的代表性階級，將造成公司根本上的變化。

　　同樣的法律實體，例如企業、政府機構或大型非營利事業組織很可能包括若干不同的人力組織，這些組織互相結合，但各自用不同的方式管理，其中一種可能是傳統的專職員工組織，不過也有可能出現關係密切、但是獨立管理的人力組織，這種組織主要由年紀較大的人組成，這些人不是員工，而是夥伴或相關人員。也有可能出現「周邊」團體，這些人為組織工作，甚至可能從事專職工作，卻是另一家委外包商或委外代工廠商的員工，這些人和他們服務的公司沒有合約關係，因此企業無法控制他們，他們可能不需要「管理」，卻需要激發生產力。因此，這些人必須被放在他們專業知識能發揮最大貢獻的地方。雖然現在一大堆人探討「知識管理」，但還沒有人真正知道該如何管理。

　　如何穩定知識工作人力、激發生產力

　　將成為組織管理核心工作

　　如何吸引並留住組織的人員，會變成人員管理的核心工作。我們已經知道對知識工作者光靠賄賂是行不通的，過去十到十五年裡，美國很多企業用獎金或認股權來吸引和留住知識工作者，卻終歸是失敗。

　　當然，公司必須提供讓知識工作者滿意的薪資，因為這類不滿會是重大的妨礙，但公司提供的誘因應該是不同的，知識工作者的管理基礎應該是假設公司需要他們甚於他們需要公司，他們知道自己可以離開，他們擁有流動能力和自信，這意味著，公司必須把他們當作非營利組織中的義工來對待和管理。這種人第一個想知道的是公司要做什麼、打算往什麼方向發展。接著，他們會想到個人的成就和責任，這表示公司必須把他們放在正確的位置上。

　　新千禧年的執行長的任務會日益複雜，遠遠超過我所知道世界上最複雜的工作」」譬如說管理歌劇演出。你手裡有一些明星，你不能命令他們，你還有一些配角演員和交響樂團，以及幕後工作者和觀眾，每一種團體都不相同。但歌劇指揮手裡邊握有樂譜，每個人都有相同的樂譜，你必須把不同的團體加在一起，得到你希望的結果，這一點就是了解未來的關鍵。執行長的任務不是變得比較不重要，也不會變得比較重要，而是功能不同。執行長不是要避免發號施令，而是知道什麼時候下命令，什麼時候該以夥伴的態度對待別人。我可以跟你保證，財務目標的重要性不會降低，正好相反，我們的人口結構告訴我們，財務目標會變得更重要，但你必須知道，如何把財務目標和建立與維持企業的需要整合為一。